– Les Parties, qui peuvent insérer une clause dans leur contrat (entreprises, associés, etc.)
– Les Parties, pour prévenir un litige, ou lors de la naissance d’un litige (saisine d’Armor Médiation conventionnelle)
– Le juge, lors d’une procédure au Tribunal (médiation judiciaire ou administrative)
– Gain de temps important par rapport aux délais des Tribunaux surchargés
– Pas d’aléas judiciaire
– Plus économique pour les Parties
– Ce sont les Parties, aidées par le médiateur, qui vont trouver elles-mêmes leur propre solution et pas un juge qui imposera une décision
– Chaque Partie peut décider d’arrêter la Médiation si elle le souhaite.
Le processus de médiation permet une autre approche des relations entre les personnes. Le médiateur propose un espace de dialogue dans lequel la parole circule autrement que dans des relations conflictuelles et frontales.
En entreprise, la médiation permet une approche d’apaisement des tensions au travail quand les régulations managériales ou RH ont déjà été tentées et que le conflit perdure. Le médiateur propose un espace de dialogue cadré et sécurisé. La technicité spécifique du médiateur permet d’aller au cœur de ce qui est touché, de dire et d’entendre.
Dans plus de 8 cas sur 10, la médiation en permet d’ouvrir de nouvelles perspectives et de nouveaux horizons.
La durée est variable, et en général, de quelques semaines à quelques mois. En médiation judiciaire ou administrative, le magistrat fixe un délai de 3 mois qui peut être renouvelé une fois pour 3 mois supplémentaires. Si la médiation doit se poursuivre elle prend alors une forme conventionnelle.
– Le Médiateur peut venir de toute origine : juridique, entreprise, association,…
– Il a été formé et est titulaire d’un diplôme de Médiateur reconnu ; il suit chaque année une formation complémentaire
– Il est indépendant, neutre et impartial à l’égard des Parties.
– Il assure le cadre et la confidentialité des échanges entre les Parties notamment vis-à-vis des Tiers.
Les propos échangés en médiation sont soumis à un principe de stricte confidentialité, pour permettre à la parole de se libérer jusqu’au bout. Ce point fondamental fait partie du code de déontologie de la médiation et est toujours partagé avant le début du processus avec le commanditaire de la médiation et inscrit dans la Convention signée. Un temps est pris en fin de réunion de médiation pour que les personnes se mettent d’accord sur ce qu’elles souhaitent le cas échéant dé confidentialiser.
Votre responsabilité “employeur”, notamment vos obligations de sécurité, nécessite que vous preniez en charge une situation de conflit. Le médiateur, tiers neutre extérieur, va prendre un temps d’échange individuel d’information à la médiation avec chaque des personnes concernées qui leur permettra d’éclairer leur décision de donner suite ou pas à la proposition de médiation. La participation à ce premier entretien, totalement confidentiel, ne les engage en rien sur la suite, qui relève de leur libre choix.
Dans certains cas la co médiation peut être préconisée et mise en œuvre : complexité de la problématique, nombre important de parties, médiation de service ou de projet, entre services, en entreprise, etc…
Le contexte de culture managériale de l’entreprise (ou de l’organisation) et la nature du conflit sont nécessairement à prendre en compte. Ainsi, dans certaines entreprises, le recours à la médiation est déjà intégré par voie d’accord interne, et il peut également exister un médiateur institutionnel, donc le terrain est déjà balisé. Dans ce cas la co médiation est possible avec un médiateur externe (ARMOR MEDIATION) et un médiateur interne.
Dans tous les cas il sera nécessaire de clarifier dès le départ la présence et le rôle de tiers (IRP, CSE), compte-rendu de la nature du conflit et de son écho dans l’organisation.